税金の徴収率向上は、地方自治体の尽きない悩みとなっております。
そのため、窓口納付のみならず、口座振替、コンビニ納税、ｅＬ－ＴＡＸと納税手段の多様化に努めてきましたが、近年、急速に導入が進んでいるのが「Ｐａｙ－Ｅａｓｙ（以下：ペイジー）」といわれるものです。
電子決済システム・ペイジーとは、金融機関のＡＴＭや、インターネットを利用してパソコンや携帯電話から税や公共料金などを支払うことができるシステムをいい、自治体だけでなく、国や民間企業でも利用が進んでおります。
ペイジーは、現金を用意する必要がなく、役所や金融機関に出向かずに、近くにコンビニがなくとも、自宅等から手続きできるのが一番のメリットだといわれております。
窓口とは異なり、第三者に税額を知られる心配もないそうです。
ペイジー納税するには、事前に利用する金融機関とインターネットバンキングの契約を結ぶことが必要ですが、現在、国内のほとんどの金融機関がペイジーに対応しており、国税や国民年金保険料など、国への支払の多くがペイジーでできます。
公金取扱サービスがスタートした２００４年１月からの１０年間で、自治体の導入団体は東京都等２１都府県、千葉市・横浜市など９政令市を含む４０市区町に広がり、取扱金融機関も都市銀行・地方銀行をほぼ網羅するまでになりました。
ペイジーの運営・普及にあたる日本マルチペイメント推進協議会・同運営機構によりますと、今年度の自治体の公金取扱件数は年間１,２００万件（対前年度比１１７％）、取扱金額は１兆４,０００億円（同１１０％）になる見込みだといいます。
また、取扱いできる税目や料金は自治体によって異なりますが、自動車税・事業税などの府県税、住民税・固定資産税・軽自動車税などの市町村税をはじめ、使用料・手数料、国民健康保険料などと幅広くなっております。
デメリットとしては、役所から届いた納付書にペイジーマークがあればこのシステムを利用できますが、領収書が出ないことが難点で、領収書がほしい場合は他の納税手段を利用する必要があります。
（注意）
上記の記載内容は、平成２６年６月１０日現在の情報に基づいて記載しております。
今後の動向によっては、税制、関係法令等、税務の取扱い等が変わる可能性が十分ありますので、記載の内容・数値等は将来にわたって保証されるものではありません。
２０１４年度税制改正において、企業の交際費等の額のうち、飲食のために支出する費用の額の５０%が損金算入できる制度が新設されたことに伴い、別表十五「交際費等の損金算入に関する明細書」の様式が見直されております。
新たな明細書には、接待飲食費の５０％損金算入に関する項目が追加され、「接待飲食費の額」の記載欄が追加等されております。
企業規模を問わず１人当たり５,０００円以下の飲食費については、交際費等の定義から除外され、損金算入できる規定は継続していますが、新設された制度では飲食費に上限金額はありません。
中小企業は、年間８００万円までの交際費等の額（定額控除限度額）を全額損金算入できる特例と新設された５０％特例とのいずれかの特例を選択でき、５０％特例は２０１４年４月１日以後開始する事業年度から適用されます。
新しい別表十五では、５０％特例の新設に伴い「支出接待飲食費損金算入基準額」の欄と「接待飲食費の額」の欄が新たに設けられ、２０１４年４月１日以後終了事業年度分から使用されます。
２０１４年４月１日前に開始した事業年度の会社の場合、新しい別表十五を使用しますが、「接待飲食費の額」の欄には記載せず、「支出接待飲食費損金算入基準額」の欄には０（ゼロ）と記載することになります。
なお、５０％特例の対象となる接待飲食費については、
①飲食等のあった年月日
②飲食等に参加した得意先等の氏名または名称及びその関係
③飲食費の額並びに飲食店の名称、所在地
④その他飲食費であることを明らかにするために必要な事項などを帳簿書類に記載し明らかにしているものに限られると規定され、５,０００円基準と異なり、参加人数の記載は不要となります。
記載事項については、参加人数の記載が不要であること以外は、５,０００円基準の書類の記載要件と同様の内容で、５，０００円基準と同様に、領収書の余白に得意先の氏名等を記載する方法や、会社が独自に使用している飲食費の明細書に記載することも認められておりますので、該当されます方は、ご確認ください。
（注意）
上記の記載内容は、平成２６年６月４日現在の情報に基づいて記載しております。
今後の動向によっては、税制、関係法令等、税務の取扱い等が変わる可能性が十分ありますので、記載の内容・数値等は将来にわたって保証されるものではありません。
政府税制調査会の法人課税専門委員会において、租税特別措置の見直しとともに、減価償却制度の見直しが検討された旨の報道がありました。
それによりますと、現在、建物の償却方法については「定額法」、機械や装置などについては、「定額法」または「定率法」を任意適用できますが、今回、「定率法」を廃止する案が浮上しております。
減価償却とは、固定資産が長期にわたって収益を生み出す源泉であり、その取得に要した金額が将来の収益に対する費用の一括前払いの性格があることから、その使用または時間の経過に応じて徐々に費用化する仕組みです。
その方法として、
①毎年均等額の減価償却費を計上する「定額法」
②毎期首の未償却残高に一定率を乗じた減価償却費を計上する「定率法」などがあります。
現在、企業は機械や装置などの設備投資にかかった費用を計上する場合、定額法と定率法のどちらかを選択適用できますが、長期的には、どちらも納める税金の総額は変わりません。
ただし、定額法は毎年の税負担は一定ですが、定率法は税の初期負担を軽くすることができます。
見直しにあたり、「機械装置等の減価償却方法の選択の柔軟性は、その資産の使用実態に合わせた適切な減価償却費の計上を目的とするものだが、法人課税において減価償却方法の選択制を認めている結果、その時々の損益状況に応じた節税効果の観点から選択される場合が少なくなく、節税効果によって減価償却方法が選択される状況は税制本来のあり方からみて是正されるべきではないか」との意見が出ました。
さらに、適用設備に要件が課されているわけではないため、収益力の低い投資など非効率な投資を助長する結果となっているのではないかとの意見もありました。
これらを踏まえ、資産の使用実態を考慮しない法人の任意による減価償却方法の選択可能性は縮減していき、定額法に統一すべきとの案も出ております。
仮に定率法を廃止すると、当初は企業負担が増え、法人税収は年間で最大５,０００億円前後増えるといわれております。
今後の税制改正の動向に注目です。
（注意）
上記の記載内容は、平成２６年６月４日現在の情報に基づいて記載しております。
今後の動向によっては、税制、関係法令等、税務の取扱い等が変わる可能性が十分ありますので、記載の内容・数値等は将来にわたって保証されるものではありません。
目標管理制度の運用では、しばしば“権限委譲（エンパワーメント）”が行なわれますが、その意味を認識して活用すると、より大きな効果が得られます。
◆“権限委譲”とは
“権限委譲（エンパワーメント）”とは、業務目標を達成するために、組織の構成員に自律的に行動する力を与えること、言い変えれば、「管理者と部下の間で、目標・方針の大綱を合意、決定したら、その方法や実施の権限を部下に委譲すること」を指し、管理者がリーダーシップを発揮するために必要な技術とされています。
◆“権限委譲”の効果
“権限委譲”で次の効果が得られます。
①業務目標達成プロセスでの方法の選択、実施について、部下がいちいち管理者の許可を得ることなく、自らの権限で実施でき、臨機応変の処置がとれるので、達成スピードが速くなる。
②管理者は部下の自主性を尊重し、必要な場合にのみ支援することになるので、目標達成プロセスで、問題が生じた場合、上司が具体的な解決策や指示を与えることなく、部下自らが、問題を発見し、解決策を考え、実施する主体者になる。したがって、部下の不足している能力の開発が進み、人材育成効果が生まれる。
◆管理者の留意点
“権限委譲”によって、予期した人材育成効果を上げるためには、委譲する管理者の立場で次の点に留意すべきです。
①部下の現状の能力から見て、かなりの努力が必要な権限委譲とそれに伴う責任の付与を行なう。
②部下が、失敗を恐れず、委譲された権限をフルに行使するように求める。（一方で、部下の失敗の最終責任は管理者が負う覚悟を持つ。）
③委譲した以上は、問題が生じた場合、じれったく感じても部下自身が解決方法を決断するまで辛抱強く待つ。
④部下が自ら決めたことは、“石にかじりついても完遂すること”を求め、それが“権限を委譲された者が責任を果たす厳しい行為であること”を理解してもらう。
◆平成26年度４月より厚年基金見直し
厚生年金基金の行方を決める法律が施行され、今後10年かけて厚年基金制度を廃止する事とされました。それぞれの厚生年金基金は代行部分の純資産額の積み立て状況に応じて３つに分けられ、区分に応じて用意された選択肢の中から今後の対応を決定する事になります。基金加入事業所はどのような事を検討するべきでしょうか？
◆改正後の厚年基金３つの選択肢
加入している基金の純資産額の積み立て状況を基準に次の様に分かれます。
①代行割れ（積立比率が1.0未満）
→特例解散、精算型解散
②代行割れ予備軍（同1.0以上1.5未満）
→他制度へ移行又は通常解散及び解散命令
③健全な基金（同1.5以上又は純資産÷最低積立基準額が1.0以上）
→他制度へ移行又は存続
各々を説明します。
①に関して特例解散とは今後5年以内に解散を促進する事として解散の要件を緩和した措置で解散時の一括納付が困難な事業所には分割納付を促進し、連帯債務条件も外します。分割納付金利も国債に連動した低利とし、今後30年間の延長も認めるとしています。但し納付計画書を提出し、認定を受けなければなりません。
②と③の他制度への移行とは解散後の上乗せ給付分の受給権保全の為積み立て分を他制度に移行しやすくする特例が設けられ、社員数300人以上の企業であれば事業所単位で確定給付企業年金へ移行もあります。300人未満なら中小企業退職金共済へ移行できるようになりました。他には確定拠出年金制度もあります。
◆代行割れ基金は約４割、予備軍は約5割、健全な基金は約1割
過去の運用環境の変動と受給者の増加が代行割れを招いたと言われています。しかし代行割れ基金に加入している企業にとって、今まで社員が上乗せ年金をもらえると信じて積み立ててきたのですから「上乗せはなくなりました、廃止するのに負担金をお願いします」と言われても納得しがたいものがあります。そのままにしておく事もできず今後の深刻な問題となっています。
所得拡大促進税制（雇用者給与等支給額が増加した場合の法人税額の税額控除）は、平成25年度の税制改正で創設されましたが、平成26年度改正で消費喚起をさらに推進する観点から一部適用要件を見直した上、その適用期限を2年延長しました。
◆制度の概要と見直された要件
制度の概要は、基準年度と比較して、5％以上、給与等支給額を増加させた場合には、当該支給増額の10％を税額控除（法人税額の10％＜中小企業等は20％＞が限度）できるとするものです。
※基準年度とは、平成25年4月1日以後に開始する各事業年度のうち最も古い事業年度開始の日の前日を含む事業年度をいいます。
そして、見直された要件の概要は、次のとおりです。
１．給与等支給増加割合の要件を「5％以上」から次のように要件を緩和しました。
（１）平成27年4月1日前に開始する事業年度は「2％以上」（平成26年4月1日前に終了する事業年度にも適用）
（２）平成27年4月1日から平成28年3月31日まで開始する事業年度は「3％以上」
（３）平成28年4月1日から平成30年3月31日まで開始する事業年度は「5％」以上
２．平均給与等支給額が前年以上、である要件は、次のように改められました。
適用年度及び前年度の平均給与等支給額の算定基礎は、継続雇用者に対する給与等に見直した上、前年度を上回ること。
※継続雇用者に対する給与等とは、国内雇用者に対する給与等のうち、高齢者継続雇用対象者を除く雇用保険法の一般被保険者に対する給与等をいいます。
◆経過年度の取扱いに留意
上記改正は、平成26年4月1日以後の終了する事業年度から適用されます。
その場合、平成25年4月1日以後に開始し、平成26年4月1日前に終了する事業年度で改正前の制度の適用を受けていない事業年度、いわゆる経過年度（平成26年3月期）において改正後の要件のすべてを満たすときは、平成27年3月期において平成26年3月期の税額控除相当額を上乗せして法人税額から控除できることとされました。
しかし、この上乗せ適用は、あくまで平成27年3月期においても改正後の要件が満たされているときに限って適用できることに留意が必要です。
◆長期存続の要因とこれから大事にしたい事
少し前の調査ではありますが、帝国データバンクの長寿企業調査で、創業１00年以上の企業に対し、「長期に存続してきた要因と今後重視したい事」のアンケートによると要因の1位は「本業を中心とした経営と品質の保持」でありました。2位以下は「堅実な経営」「資金の安定調達・運用」「顧客ニーズに沿う」「リーダーシップの貫徹」と続き、6位には従業員の育成が入っています。従業員の育成は今後重視したい事の1位であり、以下、「販路拡大」「コスト削減」「後継者の育成」「顧客ニーズへの取り組み」等が続きます。
◆調査結果を見て今後大事な事
アンケート結果を見て企業が存続して行くのに大事な事は次の3つになるでしょう。
ア、経営革新に取り組む
イ、社員を大事にする経営
ウ、継続後継者の育成
各々を検討してみますと、
アの経営革新については事業戦略と言う面と経営システムの革新と言う面があります。社内システムでは仕事のやり方を変えるには直接影響を受ける社員への説明も必要になるでしょう。
イの社員を大切にする経営では育成が今後取り組みたい事の1位ではありました。OJTやOFF-JTのどちらの研修も大事です。しかしむしろやる気を高めるという点で「衛生要因」となる会社方針、職場環境、給与、対人関係等があり、これが不十分であれば不満足と感じます。もうひとつの「動機付け要因」では仕事内容、責任、目標達成、承認、昇進、成長などの可能性を見出すことで満足が高まると言われています。働きやすい職場環境と部下の成長につながる仕事を与え、責任を持たせ評価処遇につなげる事で社員との信頼関係を築く事が大事です。
ウの継続後継者の育成は最も重要でしょう。経営革新も社員を大事にする経営も取り組みの先頭に立つのが経営者です。経営者がこれらの重要性を認識しなければ何も進みません。会社の存続、社員の力の結集、市場環境の変化を読み取り経営革新を行う、業績を上げるだけでなく企業倫理も意識する時代です。実務能力と人的能力があり信頼される人柄が求められているでしょう。
